Em entrevista ao Portal Douglas Souza, a Advogada Dra. Larissa Bruxel de Oliveira fala sobre a importância dos direitos trabalhistas
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| Foto - Ilustrativa/Reprodução |
Você sabe qual é a real importância dos direitos trabalhistas? É por meio deles que os vínculos empregatícios entre os colaboradores e as empresas se mantém mais transparentes.
Contudo, entender os direitos trabalhistas e suas principais diretrizes pode não ser nada fácil, apesar de extremamente necessário.
Afinal, quando a empresa e os colaboradores entendem as suas obrigações e direitos muitos dos problemas trabalhistas podem ser evitados. Mas quais são os principais direitos trabalhistas?
O que são direitos trabalhistas
Direitos trabalhistas são leis e regras que regem a relação entre empregados e empregadores.
São os direitos trabalhistas que regulamentam a relação trabalhista para que a empresa e o próprio colaborador tenham conhecimento sobre suas obrigações e deveres, evitando processos trabalhistas e multas.
Podemos destacar dentre os direitos trabalhistas o 13º salário, férias, hora extra, FGTS, adicional noturno, seguro desemprego, entre outros.
CLT: breve histórico
Os direitos trabalhistas no Brasil surgiram com a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943, através do decreto 5.452. A legislação foi instituída por Getúlio Vargas, Presidente da República na época.
As leis surgiram principalmente pelo crescimento no número de trabalhadores e pelo aumento das exigências por parte desses profissionais.
É bom lembrar que esses direitos valem apenas para os colaboradores que atuam no regime CLT, isto é, com carteira de trabalho assinada. Quem não possui vínculo empregatício não está contemplado pelos principais direitos trabalhistas.
Qual é a importância dos direitos trabalhistas?
Os direitos trabalhistas garantem um equilíbrio na relação entre empregador e empregado e é por isso que eles são muito relevantes para ambas as partes. Confira a importância dos direitos trabalhistas:
Para a empresa
Para as empresas os direitos trabalhistas servem como um alicerce, e funciona como uma base para que elas mantenham sua relação com os colaboradores de forma regularizada.
Os direitos trabalhistas são também um suporte para evitar processos trabalhistas ou o pagamento de multas. Isso, já que a empresa saberá exatamente como lidar, legalmente, com seus colaboradores ou mesmo como calcular direitos trabalhistas.
Além disso, empresas que cumprem as regras trabalhistas têm maior facilidade de criar um laço de confiança com seus empregados, potencializando o engajamento e a produtividade.
Para os colaboradores
A legislação trabalhista, em relação aos colaboradores, é essencial quando o assunto é a proteção dos próprios direitos. Com os direitos trabalhistas, os colaboradores possuem amparo diante de algumas situações.
Seja no momento de tirar férias, que serão remuneradas, nos casos de horas extras, que serão pagas, recebimento do seguro desemprego, em caso de demissões sem justa causa, entre outras situações.
Confira quais são os principais direitos trabalhistas garantidos pela CLT aos colaboradores:
13º salário
O 13º salário é um pagamento extra que todos os colaboradores incluídos no regime CLT recebem anualmente. Ele costuma ser pago em uma ou duas parcelas, o que pode variar de empresa para empresa.
Algumas realizam o pagamento do décimo de forma adiantada, seja nas férias do trabalhador ou no mês de aniversário do colaborador. O que não é permitido é perder o prazo para o pagamento do 13° salário ou não realizar esse repasse para o trabalhador.
No caso das empresas que parcelam o 13º salário, a primeira parte deve ser paga até o mês de novembro e a segunda deve ser quitada até dia 20 de dezembro.
Segundo a regra dos direitos trabalhistas, o cálculo desse benefício é bem simples. Se o colaborador trabalhou os 12 meses do ano, ele tem direito ao valor integral do 13º salário. Porém, se ele trabalhou menos meses, o pagamento deverá ser proporcional ao tempo trabalhado.
FGTS
Todos os meses as empresas têm por obrigação, perante os direitos trabalhistas, depositar 8% do salário bruto do colaborador no chamado Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Esse valor serve como um resguardo ao profissional que venha a ser demitido sem justa causa, já que automaticamente ele adquire o direito de sacar integralmente esse valor que foi depositado.
Existem outros casos em que o FGTS pode ser sacado, confira alguns deles:
- Doença grave ou terminal;
- Financiamento de imóveis;
- Morte do colaborador;
- Aposentadoria;
- Caso a empresa decrete falência.
Hora extra
As horas extras estão previstas no artigo 59 da CLT e como próprio nome diz são períodos em que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho. Pela lei, a jornada de trabalho não pode ultrapassar 44 horas semanais.
Segundo os direitos trabalhistas, é permitido que o profissional exerça no máximo 2 horas extras diariamente. É primordial também que esse acordo, em torno da hora extra, esteja previamente definido entre a empresa e colaborador ou em convenção coletiva.
Sobre o valor da hora extra, é importante saber que ele ultrapassa o da hora normal de trabalho. Antes da reforma trabalhista o valor da hora extra era 20% a mais do valor da hora normal, mas atualmente o acréscimo é de 50%, considerando dias úteis.
Em finais de semana e feriados esse acréscimo é de 100% sobre o valor normal da hora.
Confira a seguir um exemplo de cálculo de direitos trabalhistas quando o assunto é hora extra.
Exemplo:
Salário: R$ 2000,00
Horas trabalhadas: 44h por semana (220h no mês)
Valor ganho por hora: R$ 2000,00 / 220 = R$ 9,09 por hora trabalhada
Hora extra: R$ 9,09 x 50% = R$ 4,54
Valor da hora extra: R$ 9,09 x R$ 4,54 = R$ 13,63
Adicional noturno
O adicional noturno é citado no artigo 73 da CLT e faz referência a um benefício para os colaboradores que trabalham entre 22h e 5h. Quem exerce sua função nesse período tem o direito de receber um valor adicional de 20% na hora diurna.
Já o trabalhador rural, que atua na lavoura, tem direito a um valor adicional de 25% e considera-se o horário de adicional noturno entre 21h e 5h.
Os colaboradores da área pecuária, que trabalham entre 20h e 4h, também têm direito a receber um adicional de 25%.
Exemplo:
Salário: R$ 2000,00
Horas trabalhadas: 44h por semana (220h no mês)
Valor ganho por hora: R$ 2000,00 / 220 = R$ 9,09 por hora trabalhada
Hora extra: R$ 9,09 x 25% = R$ 2,27
Valor da hora extra: R$ 9,09 x R$ 2,27 = R$ 11,36
Licença maternidade
A licença maternidade é um período de ausência concedido às mulheres que se tornaram mães. Por no mínimo 120 dias a colaboradora tem o direito de estar junto ao seu bebê, sem ter nenhuma perda de seus direitos trabalhistas, inclusive de salário.
O tempo de afastamento pode chegar a 180 dias caso a empresa participe do Programa Empresa Cidadã, que oferece incentivos fiscais para quem o adota.
É importante, no entanto, diferenciar a licença maternidade do salário maternidade. A licença maternidade se explica como o período em que a colaboradora fica afastada e o salário maternidade é um valor financeiro que a mulher recebe durante o período de ausência.
Outra questão importante neste sentido é que as mulheres grávidas não podem ser demitidas sem justa causa e possuem uma estabilidade de até 5 meses após o nascimento do bebê. Ou seja, não podem ser dispensadas durante esse período.
Férias
Todo colaborador, que trabalha no regime CLT, e que cumpriu 12 meses de trabalho, o chamado período aquisitivo, tem o direito de ter 30 dias de férias remuneradas, segundo o artigo 129 e 130 do regime trabalhista.
Após o cumprimento dos 12 meses de trabalho, a empresa pode conceder as férias durante o período concessivo, que se refere aos 12 meses posteriores.
As férias podem ser divididas em três períodos, sendo que um desses períodos deve ser maior que 14 dias e outro dois devem ter no mínimo 5 dias. Além disso, as férias não podem começar antes de um descanso semanal ou que antecedem dois dias de um feriado.
Seguro desemprego
O benefício do seguro desemprego é um dos direitos trabalhistas oferecidos aos colaboradores que são demitidos sem justa causa ou em casos de rescisão indireta, que ocorre quando a demissão é acarretada por alguma ação do empregador.
O seguro desemprego é visto como um auxílio financeiro temporário para que esse trabalhador consiga manter seu padrão de vida enquanto procura uma nova ocupação. Esse benefício é citado na Lei nº 7.998/90.
Quem adquire esse benefício recebe uma parcela mensal, por 3 a 5 meses, com um valor que é definido com base nos 3 últimos salários do colaborador. O número de parcelas é calculado de acordo com o tempo em que o colaborador ficou empregado.
A cada 6 meses de trabalho o profissional recebe três parcelas, com 12 meses recebe 4 parcelas e a cada 24 meses recebe 5 parcelas. A parcela considera também, para os seus reajustes, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
Atualmente podemos considerar:
Colaboradores com renda até R$1.686,79 – É feita uma multiplicação do salário médio por 0,8.
Colaboradores com renda entre R$1.686,79 e R$2.811,60 – No valor que excede de R$1.686,79 é feita uma multiplicação 0,5, e se acresce R$1.349,43.
Colaboradores que recebem mais de R$2.811,60 – Recebem, sem variação, R$1.911,74
O que mudou com a reforma trabalhista (2017)?
Em 2017 houve uma reforma trabalhista onde diversos pontos da CLT sofreram ajustes. Essas mudanças ocorreram com a intenção de facilitar a relação entre os colaboradores e as empresas. Conheça algumas das principais alterações.
Jornada de trabalho
Os direitos trabalhistas previam uma jornada 12×36 (12 horas de trabalho e 36 horas de descanso) se houvesse acordo coletivo.
Contudo, com a reforma trabalhista se tornou possível acordos individuais nessa negociação, eliminado a necessidade do sindicato para essa tomada de decisão.
A jornada parcial também sofreu alterações e abriu possibilidade para um aumento de trabalho de 25 horas semanais para 26 horas, com possibilidade de 6 horas extras. Se isso for acordado, a empresa precisará fazer um adicional de 50%.
Outra mudança é que a partir da reforma a jornada parcial pode ser de até 30 horas, sem considerar hora extra.
Rescisão de contrato
O surgimento da modalidade “demissão consensual” foi a principal mudança que a reforma trabalhista trouxe nas rescisões de contrato.
A demissão consensual funciona como um acordo entre o empregador e empregado, que não se caracteriza nem como um pedido de demissão nem como uma demissão sem justa causa.
Nesse caso há um acordo entre as partes e, diferentemente da demissão sem justa causa, as regras são as seguintes:
- O profissional não tem direito de receber o seguro-desemprego;
- A empresa pagará 20% da rescisão sobre o FGTS e 50% do aviso prévio (15 dias);
O colaborador só pode sacar 80% do FGTS e 50% do valor da multa, ao invés dos 100% que é previsto na demissão sem justa causa;
- A homologação da rescisão de contrato também sofreu mudanças nos direitos trabalhistas, como previsto pelo artigo 477-A da CLT, que diz que: “não há a necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Fracionamento do período de férias
A reforma trabalhista passou a permitir um fracionamento das férias em três períodos. Isso quer dizer que o empregado e empregador tem o direito de fragmentar essa ausência, para que não seja de 30 dias consecutivos.
A partir da reforma, as férias podem ser fracionadas da seguinte forma:
- Um período com no mínimo 14 dias;
- Os outros dois períodos não podem ter menos de 5 dias;
- Além disso, as férias não podem começar dois dias antes do descanso semanal ou de feriados. Assim sendo, se o colaborador tem seu descanso semanal no final de semana, suas férias necessariamente precisam começar antes de quinta-feira.
Home office
Antes considerado como um trabalho informal, o home office ou teletrabalho passou a integrar os direitos trabalhistas com a implantação da nova reforma. Ele se denomina com serviços realizados fora das dependências do empregador, conforme artigo 75-A da CLT.
A oficialização da rotina nesse caso precisa ser formalizada entre empresa e colaborador, uma vez que permite uma rotina de trabalho por demanda e não necessariamente requer a obrigatoriedade da jornada diária completa.
Eventuais reuniões ou idas à empresa para alguma atuação específica não descaracteriza o regime de home office/ teletrabalho.
Outro ponto importante é que no novo contrato de trabalho, que prevê o home office, deve constar quem deverá arcar com despesas de equipamentos e tecnologias e de quem é a responsabilidade de cessão de cada item para o desempenho das funções.
Pausa para refeição
As regras de pausa para a refeição também foram modificadas com a reforma trabalhista de 2017. Entre as principais mudanças podemos destacar a multa, que ocorre em caso de descumprimento da lei, e a possibilidade de redução do tempo para esta pausa.
A nova Lei Federal 13.467/17 prevê que essa pausa para refeição pode ser reduzida de uma hora para 30 minutos. Essa alteração precisa ser acordada previamente entre empregado e empregador ou em convenção coletiva.
A lei autoriza também, caso haja acordo, que esses colaboradores que tiverem uma redução na pausa de refeição, possam sair mais cedo do trabalho.
Porém, se essa redução de pausa de refeição for feita de forma despretensiosa, sem aviso ou negociação coletiva ou com o colaborador, a empresa pode ser multada, conforme destaca o artigo 71 da CLT, que prevê “um acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.” .
Lei para gestantes e lactantes
A lei para gestantes e lactantes sofreu mudanças relevantes com o surgimento da nova reforma trabalhista. A principal delas é permitir o trabalho dessas mulheres em locais com insalubridade em grau máximo, como indica o artigo 394-A da CLT.
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
Apesar dessa mudança, o adicional de insalubridade está mantido, mesmo que haja afastamento do local insalubre. Já que, segundo a lei, não deve haver prejuízo na remuneração.
Outro ponto a se destacar, e que não ocorria anteriormente, é que a gestante pode avisar o empregador sobre a gravidez, em caso de demissão sem justa causa, no período do aviso prévio.
Se isso ocorrer, caso ela tenha descoberto a gravidez apenas nesse período do aviso prévio, a demissão é invalidada, já que as grávidas possuem o direito à estabilidade.
Direitos trabalhistas: o que mudou com a pandemia de COVID-19?
Em 2020, devido a pandemia de COVID-19 o governo brasileiro oficializou algumas ações para conter as demissões e diminuir os impactos na economia. Muitos desses ajustes afetaram diretamente os direitos trabalhistas na pandemia.
Apesar de terem vigorado apenas em 2020, já se discutem novas medidas, que podem entrar em vigor em 2021.
Por isso, é muito importante que tanto as empresas como os colaboradores se atentem as principais regras desse programa que funcionou em 2020 e que devem ser adotados também em 2021, confira quais foram eles:
Redução de salário e jornada de 25%, 50% ou 70%;
Antecipação das férias, mesmo para quem não tenha cumprido 12 meses de trabalho;
Suspensão do contrato de trabalho;
Parcelamento do FGTS – em 2020 as empresas conseguiram parcelá-lo em até em até 6 vezes;
Auxílio emergencial;
Dentre os tópicos citados, o auxílio emergencial já começou a ser pago novamente e terá 4 parcelas.
Quais direitos trabalhistas estão garantidos no home office?
Com a reforma trabalhista, o teletrabalho foi regulamentado, como citado anteriormente. Aqui, é necessário ressaltar que no caso das empresas que migraram para o home office por conta da pandemia, os colaboradores já atuavam no regime celetista, portanto, possuem seus direitos trabalhistas mantidos, já que não houve alteração no contrato para a modalidade de teletrabalho.
Nesses casos foram mantidos direitos como:
Férias;
13º salário;
FGTS;
Horas extras;
Porém, benefícios como VR e VA dependem da decisão de cada empresa.
É fundamental, entretanto, que todos os detalhes desse acordo, como o cumprimento de tarefas, atividades a serem desempenhadas e outros detalhes sejam previamente explicados aos colaboradores. O ideal é que todos os detalhes estejam previstos na política interna da empresa.
Há que se destacar também que alguns especialistas em direito do trabalho, aconselham que seja realizado um aditivo no contrato de trabalho informando sobre as particularidades do home office. O ideal é que a empresa consulte uma assessoria jurídica para manter-se em conformidade com as leis.
O que diz os direitos trabalhistas sobre o controle de ponto?
Estabelecimentos com mais de 20 funcionários têm por obrigação computar os horários de entrada e saída de seus colaboradores. O artigo 74, inciso 2, prevê, dentro dos direitos trabalhistas da CLT, a obrigatoriedade do controle de ponto.
“§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)”
Como citado acima, esse registro pode ser realizado em registro manual, mecânico ou eletrônico.
No entanto, com a evolução tecnológica dos RHs a automatização do controle de ponto tornou-se realidade, principalmente por facilitar esse processo, que já foi considerado com um dos mais complicados e burocráticos das organizações.
Mas qual será a importância do controle de ponto? Entenda sua função a seguir.
Qual é a importância do controle de ponto?
O controle de ponto é essencial numa relação trabalhista transparente entre empregado e empregador. Na gestão de pessoas é ele que permite uma maior assertividade no controle de jornada.
Isso porque é com ele que a empresa pode gerir de perto situações de faltas, atrasos e do próprio absenteísmo. Além disso, o controle de ponto pode resguardar a empresa em possíveis processos trabalhistas.
Por esse motivo inclusive é fundamental ter um sistema que te ofereça segurança, menor chance de erros e maior assertividade no controle de entradas e saídas.
[Entrevistada: Larissa Bruxel de Oliveira, inscrita na OAB/PR 106.212].
